Businessman flying with rocket backpack trough business strategy

איך דור ה-Y משפיע עלייך ועל הארגון שלך?

הנה כמה דברים שחלקכם כבר יודעים על דור ה-Y:

  • הם נולדו בין 1980 ל-2000, בני 30 ומטה
  • הם ידועים גם בכינוי דור המילניום או "דור הפייסבוק"
  • הם מאוד טכנולוגיים, ולכן נקראים גם "הדור הדיגיטלי"
  • מאפיינים אישיים: בטוחים בעצמם, חברותיים, אוהבים גיוון, נוהגים בשיתוף (שיתוף במידע, שיתוף פעולה..)

אבל בואו נתעמק קצת יותר-

5 עובדות מרכזיות על דור ה-Y(מתוך מחקר שפירסם  Pew Research Center  ב-2010):

  1. כמעט 2/3 מדור ה-Y עובדים בעבודה חלקית או במשרה מלאה
  2. 13% מדור ה-Y הם סטודנטים, שאינם עובדים לפרנסתם
  3. כ-6 מתוך 10 עובדים מדור הפייסבוק דיווחו כי שינו את הקריירה/עבודה שלהם לפחות פעם אחת עד כה (כ-60%!)
  4. כ-60% מהעובדים הצעירים אמרו שלא סביר שהם ישארו לעבוד אצל המעסיקים הנוכחיים שלהם למשך יתר חיי העבודה שלהם (רק לצורך השוואה: 62% מדור ה-X אמרו שלא יעזבו את המעסיק הנוכחי שלהם לאורך שנות העבודה הבאות וכך גם 84% מהבייבי בומרס)
  5. רק 1/3 מדור ה-Y אמרו שהעבודה הנוכחית שלהם היא, למעשה, הקריירה שלהם.

מה זה אומר לכם?

מתוך הנתונים עולה שהתעלמות מהמאפיינים של דור ה-Y והימנעות מהתאמת סביבת העבודה ודרכי הניהול למאפיינים של דור ה-Y עלולים להביא אתכם לשיעורי עזיבה גבוהים, לבריחה של ידע, להשקעה מרובה מדי של זמן בגיוס, בהכשרה ובקליטה של עובדים חדשים והיעדר עתודה ניהולית ראויה.

בארץ נעשה סקר בנושא ניהול ותכנון קריירה ע"י יחידת המחקר של חברת אתוסיה, ובו נדגמו 630 מהנדסים מתעשיות ההייטק והביוטק בני דור ה-Y. בסקר נמצא שכ-80% אחוזים מכלל המשיבים עבדו במשרתם הראשונה והשנייה כשנה או שנתיים בלבד; גם בהמשך דרכם, הרוב המכריע של הנסקרים לא התמיד באותה המשרה יותר משנה-שנתיים..

ניתן להסיק מהסקר, כי העניין המקצועי הינו המאפיין החשוב ביותר של מקום העבודה מבחינת העובדים. הגורם השני בחשיבותו היה התקדמות והתפתחות מקצועית (76.2%), ואחריהם, לפי סדר חשיבות – חברה ואווירה נעימה; מיקום; ובמקום האחרון בסדר החשיבות – גובה השכר והתנאים.

כאשר נשאלו מדוע עזבו מקומות עבודה קודמים, הסיבה העיקרית שציינו העובדים הייתה חוסר אפשרות להתקדמות ולהתפתחות מקצועית. סיבת העזיבה השנייה בשכיחותה הייתה חוסר עניין ואתגר מקצועי (סיבות אחרות לעזיבה היו: גובה השכר והתנאים, צמצומים, מיקום  ומערכות יחסים עם מנהלים).

הסקר, שבחן את הרגלי העבודה של בני דור ה-Y, מעיד על כך שבני דור ה- Y  נוטים להחליף משרות ומקומות עבודה בקלות יחסית, לאחר שמצאו משרה המתאימה יותר לשאיפותיהם להתפתחות ולעניין מקצועי. השאיפה ליציבות תעסוקתית נמצאת במקום נמוך יחסית בסדר העדיפויות שלהם, וזאת הן לפי דיווחם והן לפי משך הזמן שעבדו בפועל בכל משרה.

ניתן, אם-כך, לומר שדור ה-Y משפיע משמעותית על גיוס עובדים, שימור עובדים וההנעה שלהם בעבודה. לכן, הוא משפיע ישירות על העבודה שלך כמי שמנהל או מנהלת בארגון או כמי שאחראי/ת על תחום הגיוס/ההדרכה או הפיתוח ארגוני. יוצא שהכרחי לשנות את תהליכי העבודה הקשורים לגיוס, קליטה ולניהול עובדים,  ולהפוף את הארגון ליותר "generation Y friendly", ידידותי לסביבה..לסביבת דור הפייסבוק.

השינויים האלה יסייעו לכם להימנע מתחלופה גבוהה של עובדים, וכאמור, אובדן ידע, השקעה מרובה של משאבים של זמן, מאמץ וכסף בגיוס עובדים, דמורליזציה, והיעדר עתודה ניהולית, ההולמת את הצרכים שלכם.

 מה בכוונתכם לעשות מחר  בבוקר עם המידע הזה?

כתבו לנו בתגובות כאן למטה או בדף הפייסבוק- איך לגייס, לשמר ולהניע עובדים בני דור ה- Y


0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *