איך חברת סלולר בינלאומית מפיקה את המקסימום מדור ה-Y?

גיא לורנס (Guy Laurence), מנכ"ל חברת וודאפון באנגליה, הצהיר במאמר שפורסם בחודש שעבר (אוקטובר, 2011) "אני לא מאמין במשרדים". הכוונה היא למשרדי קבע של החברה, אשר אליהם מגיעים כל בוקר עובדים, ועוזבים בשעות אחה"צ או הערב, בתום יום העבודה. עוד הוא הוסיף- משרדים "שייכים לעבר. משרדים מייצרים דברים כמו חברה קונבנציונלית". גיא לורנס מאמין שחברת וודאפון אינה חברה קונבציונלית באף אחד מאתריה בעולם. כך מאמין לורנס לאחר שבילה כמעט  3 שנים  בליישם תוכנית לשינוי ארגוני, אשר פיתח.

למי שאינו מכיר- וודאפון (Vodafone) היא אחת מחברות הסלולר (טלקומוניקציה) הגדולות בעולם, ובעלת פרישה בינלאומית.

לורנס מוסיף ומספר שבוודאפון החליטו להמציא מחדש את הדרך שבה הם עובדים. הוא סבור כי חלקים רבים מהדרך המערבית מיושנים ופגומים. למעשה, הם נתונים לשלטון או לעריצות של המשרדים. בוודאפון החליטו שהם הולכים לשבור כל חוק שאינו רלבנטי יותר לדור ה-Y. כך הכל התחיל.

הטיעון של גיא לורנס, מנכ"ל וודאפון- אנגליה, הוא שמשרדים קונבנציונלים מייצגים (ואולי מייצרים) פקודות/הוראות, תרבות ניהול של שליטה, מאבקים פוליטיים, שעוני נוכחות, יומנים מלאים בפגישות פורמליות והערכות ביצועים שנעשות לפי נוכחות העובדים, ולא לפי התוצאות שהם מפיקים.

לעומת זאת, למנהלים בקמפוס של וודאפון אנגליה בניובארי (Newbury) אין משרדים. ל-3500 העובדים אין שולחן עבודה משלהם ועמדת טלפון צמודה.  במקום זאת, לכל אחד מהם יש ארון/שידה והם לוקחים איתם את הטלפונים הניידים ואת המחשבים הניידים שלהם (אלה בעצם שולחנות העבודה "החמים" שלהם), ומקיימים פגישות בבית הקפה של החברה.

ישנם מעט מאוד חוקים בוודאפון אבל אלה שקיימים נאכפים במאת האחוזים.

אין קוד של לבוש פורמלי לחברה, כשהעובדים מונחים ללבוש את אותם הבגדים שגם הלקוחות שלהם לובשים. ישנה מדיניות של הפחתת השימוש בנייר, ולשם כך ישנה רק מדפסת אחת בכל קומה, כשלורנס המנכ"ל מקבל בכל חודש רשימה של 25 המשתמשים "הכבדים" בנייר (שיאני השימוש בנייר) בחברה. וזה לא רעיון טוב פעמיים בשנה להיכלל ברשימת השיאנים הזו.. בדברים האלה לורנס מאמין, ואין זה פרוייקט, כי אם שינוי יסודי של צורת העבודה.

הדברים נשמעים דרקוניים, אבל השינויים האלה הפכו את וודאפון למפעיל הסלולר בעל הגדילה הגדולה ביותר בהולנד לאחרונה (2011). כוח העבודה בוודאפון הצטמצם מ- 9500 איש ל-7150 ולא בגלל ירידה במכירות או רווחים, אלא ההפך.  לורנס הסביר כי כאשר מסירים את הגבולות של משרדים ושל פגישות וכל השאר, הרי שאנשים יכולים לבלות יותר זמן בלעשות את מה שהם אמורים לעשות. כתוצאה מכך, הביצועים של העובדים משתפרים. למשל, לורנס מספר כי עד לשינוי היה לוקח להם 90 יום לעשות שינוי בתמחיר של המוצרים/שירותים, בעוד שעתה הדבר לוקח 4 ימים בלבד. הסיבה לכך שקודם הדברים נעשו באיטיות נעוצה, לדעת המנכ"ל, בכך שעד לשינוי היו להם ישיבות סטנדרטיות ומבנה מוגדר לאישור של כל תזוזה או שינוי, בעוד שעתה ניתנה העצמה גדולה יותר לעובדים ומנהלים בכל הקשור לקבלת החלטות, אשר נעשית פעמים רבות מלמטה למעלה (מהעובדים לארגון כולו).

ואולי החשוב מכל מבחינתו של לורנס הוא שהשינוי הארגוני מוציא את המיטב מבני דור ה-Y, אשר מאמינים באלתגר מסגרות מאשר ציות להיררכיה, שינויים בקריירה מאשר משרה אחת לכל החיים, איזון בין העבודה לחיים האישיים בהשוואה לעבודה מ-9:00 עד 17:00 והזדמנויות מקוריות להתפתחות מאשר התקדמות לפי מושגים כמו "קביעות" או וותק.

השאלה שעניינה אותי זמן מה היא- איך יוצרים אווירה שאנשים יהנו לעבוד בה וירצו לבוא לעבוד, אווירה אשר תצמיח את העובדים ולא תחנוק אותם? התשובה שניתנת ע"י גיא לורנס היא- לעצב את הארגון/החברה סביב האנשים או הצרכים שלהם ואז הם "יספקו את הסחורה" בעבור החברה.

התוצאות של השינוי הארגוני הוא שהההכנסות, שהיו בצניחה בזמן שלורנס התחיל את כהונתו באנגליה, החלו לגדול  בהתמדה, כאשר גם הרווחים גדלו משמעותית (הרווחים נאמדים בביליוני יורו..). גם תלונות לקוח ירדו דרסטית (בכ- 60%! בשנתיים האחרונות).

וודאפון היא עדיין מפעיל הסלולר השלישי בגודלו באנגליה עם 19.2 מיליון לקוחות. עם זאת, לפי לורנס, וודאפון גדלה בקצב גדול יותר ממתחרותיה. בתוך קבוצת וודאפון, הרי שוודאפון אנגליה היא אחד מסיפורי הצמיחה הגדולים ביותר, והחברה באנגליה הוסיפה לעצמה למעלה ממיליון לקוחות רק בשנה שעברה. ויש לזכור שזהו אחד השווקים התחרותיים בעולם..

לורנס גם דוגל בתרומה לקהיליה (כפי שרבים מבני דור ה-Y) והוא גאה בתוכנית אשר בה 13,000 ארגוני תרומה משתמשים, ובה יכולים אנשים לתרום לארגון ההתרמה ע"י הודעת טקסט.

לורנס מודה שהוא רוצה לשנות  את הדרך שבה עובדים בכל אנגליה (ולא רק בוודאפון), והוא מאמין שעם הזמן תהיה לו הנוסחא לכך.

נראה שהשינוי הארגוני שנועד להתאים את הארגון למאפיינים ולצרכים של הדור הצעיר, בני ה-30 ומטה, "משתלם" לכל המעורבים בעניין- הארגון עצמו, שנהנה מפרודקטיביות עולה והכנסות צומחות, העובדים הצעירים אשר הצרכים שלהם מסופקים ויתר העובדים, אשר זוכים ליותר עצמאות, חופש פעולה, יכולת להשפיע והזדמנויות נוספות להתפתחות אישית ומקצועית.

עד כמה אצלכם בחברה דואגים להתאים את צורת העבודה והתרבות הארגונית לצרכים של דור ה-Y, כך שהחברה והעובדים יצאו נשכרים?

אודות הכותבת-

אורית שיבר בעלת M.A.  בלימודי עבודה, בוגרת לימודים בהנחיית קבוצות ואימון (מאמנת בכירה, MCIL).
בעלת ניסיון של למלעלה מ-  15 שנים בייעוץ למנהלים ופיתוח וקידום קריירה. בתחילה כשכירה בארגונים ואח"כ כבעלים של חברה עצמאית. אורית שיבר שימשה בעבר כמנהלת משאבי אנוש, ועבדה בשלושה סקטורים מרכזיים- שירותים, פיננסים והייטק. מזה לעלה משנתיים היא מומחית לגיוס, הנעה ושימור של דור ה-Y  הוא דור הפייסבוק.

ליחצו על הקישור כאן ותהנו ממידע עשיר ודיונים על אודות ניהול דור ה-Y בדף הפייסבוק שלי.

לפרטים נוספים,  צרו קשר בטלפון- 050-6446438 או במייל- info@thinkdif.co.il

6 replies
  1. Meyrav
    Meyrav says:

    הי אורית,
    המאמר מעניין ומעורר השראה.
    היכן פורסם המאמר מאוקטובר בו צוטטמנכ"ל וודאפון?
    תודה,
    מירב

    הגב

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *