Business people discussing project

איך להפיק את המקסימום מעובדים.. צעירים?

עובדים צעירים (מתחת לגיל 30) נקראים דור ה-Y או דור הפייסבוק. עובדים אלה נתפסים ע"י מנהלים רבים כמי שרוצים את הכול, אבל בלי להתאמץ כדי להשיג את זה.

האמת היא, שהם פשוט מביאים לשוק העבודה סט אחר של ערכים, אינטרסים, צרכים ושאיפות – בדיוק כפי שהדורות הקודמים עשו לפניהם.

מכיוון ששיעור העובדים מדור ה-Y הולך וגדל במקומות העבודה (ישנם היום מקומות עבודה ש-80% מהעובדים משתייכים לדור ה-Y), הנה 5 רעיונות מרכזיים שכשתאמצו אותם תצליחו יותר בגיוס ובשימור של עובדים צעירים ומוכשרים אצלכם בארגון:

היו תומכים.
החבר'ה הצעירים בעבודה מחפשים הזדמנות, ולא עבודה. הם רוצים הזדמנות ללמוד, לפתח את עצמם ולגדול. מעסיקים שמספקים זרם בלתי פוסק של אתגרים כמו גם את ההכשרה, האימון והחניכה המתאימים כדי לתמוך בצמיחה המקצועית או האישית של העובדים הצעירים- יצליחו לייצר רמות גבוהות של מחויבות של העובדים למקום העבודה שלהם.

הדור הזה גם צריך להרגיש תחושה של הישג והכרה או הוקרה על העבודה שהם עושים. היו נדיבים במתן פידבק, ויותר מזה, פידבק "באינסטנט", מעכשיו לעכשיו, ואל תחכו להערכות ביצועים החצי שנתיות או השנתיות שמתקיימות (אם בכלל) בחלק מהארגונים. כל שבוע קיימו איתם שיחה קצרה שתכיל 3 אלמנטים: הנחייה, הוקרה על הנעשה וציפייה לבאות.

היו שיתופיים.
דור ה-Y רוצה מקום להשתייך אליו. זהו דור שמטשטש את הקו בין פעילות חברתית לעבודה. לכן, הם דורשים מקום עם אווירת עבודה משפחתית (ולא רק כסיסמא, כפי שרואים בהרבה מאוד אתרים של חברות או במודעות דרושים..) וסביבת למידה שיתופית עם צוותים להתייעץ איתם ולחלוק עמם את חוויות הלמידה ואת ההבנות שלהם. מנהלים ומנהיגים צריכים "להשתחרר" ולהתערבב (להגביר את המעורבות החברתית שלהם) עם העובדים הצעירים ולא בכדי לצאת לידי חובה. אין הכוונה כאן להיות חברים של העובדים, אבל בהחלט לייצר יותר קשרים בינאישיים או לפחות להתעניין בהם ברמה האישית.

כלים חברתיים כגון פורומים און ליין או אינטראנט או מערכת של מדיה חברתית פנים ארגונית יכולים לזרז תחושה של קהילה ושיתוף פעולה ולהוביל לחשיבה חדשנית שדור ה- Y כ"כ מעריך במנהלים ובמעסיקים.

היו גמישים.
עבור בני דור ה-Y העבודה היא חלק חשוב בחיים שלהם, אבל היא לא "החיים שלהם" (או כל מה שיש להם בחיים). שינוי וגמישות הם שתי מילים שהדור הזה לא מפחד מהן. מה זה אומר גמישות? גמישות אומר, מבחינתי, לפגוש אותם באמצע: חישבו על כל הנהלים שלכם, חישבו על צורת העבודה שלכם, חישבו על הדרישות שלכם בעבודה והחליטו איך ובאיזה נושאים אפשר ללכת לקראת העובדים הצעירים? באילו הזדמנויות אפשר להתאים את עצמכם או את דרישות העבודה וצורת העבודה לציפיות ולצרכים של הדור החדש בעבודה.
מנהלים שילמדו להיות גמישים יוכלו לנצל לטובתם את האנרגיות או את "הדרייב" ואת השאפתנות המאפיינים את הדור הזה. גמישות יכולה לבוא לידי ביטוי בהעסקת עובדים במשרה מלאה המאופיינת בשעות עבודה גמישות או עבודה במשרה חלקית שמתאימה ללוחות הזמנים שלהם (רבים מהם עדיין סטודנטים) או במתן אפשרות להחליף משמרות עם עובדים אחרים, ללא אישור מנהל על כל צעד וצעד. גמישות יכולה להתבטא גם בהחלטה לגבי עבודה מרחוק. יש מנהלים שמאפשרים לעובדים את החופש להחליט מהיכן יעבדו- האם מהבית, האם מבית הקפה השכונתי או ממשרדי החברה. החשוב מכל, במקרים אלו, היא לצד הגמישות להחליט מתי ובאיזה מצבים הכרח להגיע למקום העבודה, ולהגדיר מראש יעדי ביצוע. אתם יודעים, שיש אפילו מקומות עבודה שבהם עובדי השרות עובדים מהבית ולא ממוקדים עמוסים בנציגים (למשל, חלק משרות הלקוחות הטכני של חברת סיסקו מורכב מעובדים שעובדים מהבית..).

מנהלים גמישים יספקו לדור ה-Y גם דרכי למידה שונות, ינצלו את הנכונות שלהם ללמוד תוך כדי עבודה/עשייה, ישתמשו בעובדה שהם "שוחים בטכנולוגיה" ויציעו להם הכשרה הכוללת גם אמצעים טכנולוגיים. אבל לא רק..

היו שקופים.
דור ה-Y (בני ה-30 ומטה) גדלו עם נגישות לכל כך הרבה מידע בקצות האצבעות שלהם (בהקשת מקש..), ולכן מנהלים נדרשים להיות שקופים בכל הנוגע לתוכניות שלהם, איך הם רואים את ההתפתחות של הצוות/מחלקה/חברה וביחס לדרכי הפעולה שלהם. מה שהם רוצים, הוא מעסיק שעושה את מה שהוא אומר או מצהיר עליו, ושהדברים לא נשארים בגדר "דיבורים, דיבורים".

דור ה-Y ידועים גם בשם דור ה-“Why”. הם שואלים Why או "למה?", ולא בכדי לשפוט אתכם או להתגרות בכם או לעצבן אתכם.. אלא כדי באמת להבין את הסיבה מאחורי הדברים, או את התמונה הגדולה. הם צמאים להבין את הסיבות שבבסיס החלטות וכללים מסוימים, וליצוק משמעות רבה יותר בעבודתם.

היו עם מודעות חברתית.
עובדים מדור ה-Y (עובדים מתחת לגיל 30) מעריכים מנהלים ומעסיקים הפועלים למען מטרה חברתית כזו או אחרת – בין אם זה יהיה באמצעות דאגה לסביבה (פרויקטים ירוקים.. או אפילו ע"י פעולות פשוטות לביצוע המעידות על אכפתיות סביבתית כמו הצבת פחים יעודים למחזור חומרי פלסטיק, נייר ועוד) או באמצעות תמיכתם במטרות הומניטאריות (אימוץ של עמותות שונות התומכות באוכלוסיות חלשות או נזקקות ואפילו ייזום פרויקטים למען אוכלוסיות קשות יום בסביבת העבודה שלהם. טוב זה לא רלבנטי למי שעובד בהרצליה פיתוח..האחרונים יתנדבו בקרב אוכלוסיות שמתגוררות במקומות אחרים). הם רוצים לראות את מחויבותם האישית לקידום נושאים חברתיים מתרגמת למעשים גם ע"י מקום העבודה שלהם. זה ממש לא מצריך הרבה משאבים. אפשר להחליט לצבוע בתי קשישים נזקקים באזור שלכם בשיתוף העירייה או הרווחה, לחלק שמיכות או אמצעי חימום בחורף קר או מעשים אחרים שדורשים הירתמות אישית ולא הרבה מעבר לכך.

חשוב מאוד שפלטפורמות לגיוס עובדים חדשים, פרופילים של החברה ברשתות החברתיות ואתר החברה ידגימו איך חמשת הרעיונות האלה באים לידי ביטוי בחברה, על מנת למשוך אליכם עובדים מדור ה-Y.

אבל בסופו של דבר, מה שהכי חשוב הוא שביום יום בחברה הרעיונות האלה יתקיימו הלכה למעשה, על-מנת לשמר לאורך זמן אצלכם בחברה את העובדים "הכוכבים" מקרב דור הפייסבוק (דור ה-Y).

יש לכם שאלה?- רישמו פה למטה את השאלה, ואני מבטיחה לענות לכל שאלה.
בנוסף, שתפו, שתפו.. העבירו את המאמר לחברים ולקולגות. הם רק יודו לכם.

מעט עליי..

מחברת הספר "דור הפייסבוק- איך לנהל אפקטיבית עובדים מדור ה-Y?".  הבעלים והמנהלת של "חשיבה אחרת". אני בעלת M.A. בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א וניסיון עשיר בניהול משאבי אנוש, ייעוץ וליווי מנהלים ועובדים, פיתוח ארגוני, פיתוח הדרכה והנחיית קבוצות בארגונים. בשנים האחרונות אני מנחה מנהלים כיצד להתאים את שיטות הניהול, ההדרכה והגיוס למאפיינים של דור ה-Y על-מנת להביא לעבודה אפקטיבית יותר, לעודד תקשורת טובה ולמקסם את היתרונות של כל אחד מהדורות בעבודה (בייבי בומרס, X ו-Y).

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *