כסף הוא הדבר היחיד שחשוב להם

iStock_000001420152Small

בסעיף הקודם בפרק על מיתוסים שכיחים על דור ה-Y (בני 20-35) ציינתי כי כסף חשוב לדור ה-Y. אבל האם הוא הדבר היחיד שחשוב להם? הסיבה שמנהלים רבים חושבים שלדור ה-Y חשוב רק הכסף היא שהם חסרי בושה בכל הנוגע לדיונים על כסף והעלאת דרישות כספיות.

זה לא צריך להיות מפתיע במיוחד לאור העובדה שנורמות חברתיות מאוד השתנו ודיון על כסף יותר מקובל היום מבעבר. בנוסף חישבו על עידן המידע שאנו חיים בו: דור ה-Y יכולים לבדוק באינטרנט  סקרי שכר בתעשייה שבה הם עובדים ובתפקידים שהם ממלאים. בנוסף הם יכולים למצוא ברשתות החברתיות שלהם נתונים על השתכרות העמיתים שלהם בעבודות דומות או בחברות מאותו התחום.

כן, לדור ה-Y איכפת מכסף. הם רוצים להיות בטוחים שהם מרוויחים ככל שניתן בתפקיד שהם מבצעים.

יותר מכך, חשובה להם שליטה. הם רוצים שתהיה להם שליטה מסויימת על הכנסתם. הם רוצים לדעת שאם הם עובדים חכם יותר, מהר יותר, טוב יותר וקשה יותר הם ירוויחו יותר.

העיתוי חשוב להם. הם לא רוצים לחכות לתגמולים שינתנו בטווח זמן הארוך. הם רוצים לדעת שאם הם עובדים טוב יותר הם עומדים להרוויח יותר מיידית.

אך לא איכפת להם רק מכסף. הם בוחנים את כל הצעת הערך של הארגון. כל עוד אתה עומד בדרישות הסף שלהם לגבי הכנסה שלהם הם יביעו עניין גם בתגמולים לא כספיים כגון אפשרויות למידה או קידום.

חשוב להשוות תקופתית סקרי שכר ולהקדים דיון לדרישה, לפחות עבור הטובים מביניהם. כמו כן, במידת האפשר ובהתאם לתפקיד יש להדגים להם כיצד עבודתם מקדמת אותם.

טיפ ניהולי: איך למקסם את המשאבים שיש בידך, כדי להניע עובדים בני דור ה-Y?

לרוב המנהלים יש יותר משאבים ברשותם ממה שנדמה תחילה. אלה לרוב משאבים אשר ניתן להשתמש בהם כתגמול מיוחד בטווח הזמן הקצר.

איזו קרן או איזה תקציב זמינים עבורך לצורך מתן בונוסים על פעילות בטווח זמן הקצר? מה תוכל לעשות כדי לשפר את תנאי העבודה של העובדים בזמן הקצר? איזה מרחב תמרון לשם ביצוע התאמות בלוחות הזמנים של העובדים או בתשלום על חופשה? כמה שליטה יש לך על הוספת אפשרויות למידה או הכשרת עובדים? האם אתה יכול להציע להם חשיפה למקבלי ההחלטות? כמה קשה זה להוסיף המלצה כתובה לתיק של העובד?

ישנם תגמולים רבים בשליטתם של המנהלים ועלייך למצות כל משאב המצוי בידך על מנת להאיץ ביצועים.

היעזרו במשאבים שבידכם עם בני דור ה-Y כדי להניע אותם. תוכלו גם להציג את המשוואה של "יותר משאבים עבור יותר מאמץ" באופן ברור ושקוף לכל. למשל, עבור משמרת לא רצויה יינתן תגמול נוסף או לאחר התמחות בעבודה באזור מרוחק ממקום המגורים יתבצע קידום לתפקיד אחר בקרבת מקום וכיו"ב.

ועכשיו לדוגמא-

מנהל בארגון גדול סיפר לי בפגישתנו שלקח סיכון, והחליט לקדם עובד לתפקיד ניהולי עם אחריות רבה, על אף שמדובר בעובד צעיר יחסית בן 20+ ללא ניסיון ניהולי מכל סוג שהוא. התדהמה של אותו מנהל הייתה כשהעובד שקודם בא בתביעות כספיות לאור הקידום ולא הרפה. שניהם היו בהלם: העובד מצידו היה המום מהעובדה שקודם אבל לא קיבל יותר כסף, והמנהל שלו היה המום מהעובדה שבמקום שהעובד יודה על הקידום ויעריך את הקרדיט הענקי שניתן לו- הוא עוד בא בתביעות.

אז איך העניין נפתר?

המנהל שוחח איתו על האתגרים הרבים שמצפים לעובד בתפקיד החדש ועל הלמידה הגדולה שיעשה בעקבות התפקיד, וציין עד כמה מדובר בקפיצת דרך עבור העובד, ועם זאת הוא בטוח שיצליח בתפקיד החדש, והתגמול הנוסף יהיה בצורה של בונוס על הביצועים בסוף השנה. הייתה פה הבטחה לבונוס, ויחד עם זה- ההבנה של שני הצדדים שגודלו של הבונוס יהיה כגודל התרומה של העובד להצלחת התחום שאותו ינהל מעכשיו ואילך. כך הם יצאו מההלם.

אז הנה דוגמא איך אפשר ליישם מיידית את הרעיונות שהבאתי למעלה לשביעות הרצון של כל המעורבים.

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *