למה לעבוד אצלכם?

21149028_s 

מסתבר, ש-30% מבני דור ה-Y  (בני 20-35) חושבים שזה בסדר לאחר לראיון עבודה ב-5 דקות או יותר. זה יותר מכל דור אחר שנחקר במחקר. אבא שלי היה אומר על זה- אם הגעת לראיון 10 דקות לפני הזמן, אז את באיחור של 5 דקות..  אבל הוא מדור אחר.

 

נתון אחר שאני שומעת ממנהלות גיוס הוא שרבים מהם חושבים שזה בסדר לשלוח הודעת טקסט בזמן ראיון..או גרוע מזה לשלוח את אחד מההורים שלהם לעשות מו"מ עם מנהלת הגיוס על תנאי השכר שהוצעו להם (כן, ישנם הורים, גם בארץ, שמתקשרים לאחראי/ת גיוס לשאול מה אפשר לעשות עם הצעת השכר שניתנה "לילד").

 

נראה כי התהליך של חיפוש העבודה השתנה לגמרי (ולתמיד). כך עולה ממחקר מקיף שביצעה לאחרונה (2015) חברת  ULTIMATE SOFTWARE , ובמהלכו נחקרו כ-1000 מועמדים ועובדים בני דור ה-Y  בארה"ב. מה שאומר שאם אתם מחפשים עובדים חדשים לחברה/לצוות העבודה שלכם, עליכם לפעול לפי כמה כללי מפתח כדי להצליח למשוך אליכם את העובדים הנכונים לכם מדור ה-Y.

 

אבל תחילה, מי הם דור ה Y?: ילידי 1980 עד 1995. יש שטוענים כי כל מי שנולד עד שנת 2000 נחשב לדור ה –Y. כלומר, עובדים בני 20-35 נכון לכתיבת שורות אלה.

 

למה להתמקד בדור ה-Y?

דור ה-Y הם ההווה והם העתיד

  • עוברים בשיעורים גבוהים יותר ויותר ממשרות הכניסה לארגון (entry-level positions) למשרות ניהול.
  • בעלי השפעה משמעותית על שוק העבודה. כל הדורות האחרים מתחילים להיראות ולנהוג כמו דור ה-Y.
  • הם סמן מוביל (אינדיקטורים) לטרנדים בכוח העבודה (טרנדים שאנחנו פוגשים עכשיו בדורות רבים). למשל, מעבר גובר לשימוש בתקשורת באמצעות מובייל או טקסט או שימוש במדיות חברתיות. כל הדורות האחרים מתחילים להראות כמוהם.

 

כמה ממצאים המשפיעים על היכולת שלכם למשוך אליכם לחברה עובדים מדור ה-Y:

  • גיוס דיגיטלי. כמחצית מדור ה-Y מוצאים את העבודה הראשונה שלהם באמצעות מנועי חיפוש באינטרנט. לכן, גיוס דיגיטלי הכרחי.
  • קשב קצר. 40% מהם לא מוכנים להקדיש אפילו דקה כדי לקרוא את כל תיאור המשרה שמפורסמת און ליין. לכן, הניסוח של מודעת הדורשים קריטי כדי להביא אותם אליכם.
  •  מערכות גיוס מותאמות לסלולר ולטאבלטים. מבחינתם של 43% מדור ה-Y הכרחי שיתאפשר להם להגיש מועמדות לעבודה דרך טאבלט ואחוזים דומים רוצים שיתאפשר להם לעשות זאת דרך הטלפון הנייד (כך יש להם משהו לעשות כשהם מחכים בתור בארומה..). שימו לב, שמערכות הגיוס שלכם מותאמות לטאבלטים ולניידים. כלומר, שקל ומהיר להגיש מועמדות לחברה שלכם דרך הסלולר או הטאבלט שלהם. אחרת הם לא יטרחו בהכרח לעשות את התהליך.
  • אתר מזמין. 46% ממחפשי העבודה ניגשים לאתר החברה כדי להגיש מועמדות. ללא קשר לגיל או לדור. לכן, הכרחי שהאתר שלכם יהיה נוח ומזמין.
  • ציפיות חדשות. 73% רוצים לדעת למה הם נשכרו לעבודה בהשוואה למועמדים האחרים שהיו על הפרק.. מה הסיבה שהעדיפו אותם לעבודה. זו שקיפות שלא ראינו לפני שנים. יותר מזה, הם רוצים לדעת מה מסלולי ההתפתחות או הקידום עוד לפני שהם לוקחים את העבודה. לכן, אנחנו רואים את הפופולאריות של אתרים שבהם עובדים ועובדים לשעבר מדרגים ארגונים או מחווים דעה על ארגונים שונים ומתארים את חווית העבודה שלהם בהם. דור ה-Y מצפים שיתייחסו אליהם כאל צרכנים במקום העבודה. הם מצפים לקבל שרות ממקום העבודה.
  •  נאמנות או לא תוך חודש בלבד. מסתבר ששליש מהעובדים תוך שבוע (ופחות מזה) במקום העבודה מחליטים אם הם רוצים להישאר בחברה לאורך זמן או לא. והמספר הזה רק מרקיע שחקים כעבור חודש. כלומר, 63% מהעובדים החדשים מחליטים תוך חודש אם הם רוצים להישאר במקום העבודה לאורך זמן או לא. ראו עד כמה תהליך הקליטה בחברה חיוני. יש לכם פחות מחודש להותיר את הרושם שהחברה שלכם ראויה לנאמנות של העובדים. הנתון מתייחס לכל הדורות בעבודה. אם תהליך הקליטה שלכם לא אפקטיבי הרי שישפיע אם העובדים יישארו חודש, חצי שנה או יותר.

 

יוצאים לפעולה:

הנה כמה פעולות שתוכל לעשות כשאנחנו מסכמים את מה שסקרתי כאן-

1. שינוי תהליך הגיוס:  היפכו אותו לבלתי צפוי והכניסו עובדים ומנהלים לתהליך. חשוב גם לשלב באתר של החברה תמונות וסרטוני וידאו של עובדים ומנהלים מהחברה, כי דור ה-Y צריכים לראות תמונות או סרטונים של אנשים כמוהם כדי להשתכנע לבוא ולעבוד אצלכם. זה צריך להיות אותנטי. סרטוני וידאו אפשריים לדוגמא: אלה הדברים שאני אוהב בעבודה כאן, אלה האתגרים שיש לי בעבודה כאן וכו'. כמובן, שעדיף לשלב תמונות או תיאורים או וידאו קצר של אנשים דומים לאלה שאתם רוצים לגייס. בנוסף, תיאורי משרה בלתי צפויים או יצירתיים יביאו להרבה יותר פניות של מועמדים. כבר ב-3 המשפטים הראשונים במודעת הדרושים חשוב שיהיה תיאור בלתי צפוי/ייחודי של המשרה או של החברה "שיתפוס"/ ילכוד את תשומת הלב של המועמדים.

 

2. תקשורת תדירה. אתם צריכים להגיד משהו כזה- "היי אדם, ראיתי איך שעזרת אתמול להילה. תודה שנרתמת לעניין. היינו צריכים אותך". זהו זה. משהו קצר וכבר נתתם "בוסט" (זריקת עידוד) של מוטיבציה לעובד שלכם מדור ה-Y. בעצם, מי לא אוהב לשמוע דברים טובים?

 

3. היפכו את 3 הימים הראשונים של הקליטה לכאלה שיזכרו לטובה לאורך זמן: תהליך הקליטה משפיע על כמה זמן יישארו בחברה. למשל, אל תתחילו עבודה חדשה של עובד ביום ראשון כי, לרוב, זהו יום עמוס ולחוץ. עדיף יום אחר.. תאפשרו לעובד החדש סיור במשרד עם עובד מאותו דור ומאותו מין (אם זה לא יהיה מאותו מין, אז זה יראה כמו דייט קר. רדו מזה). בנוסף, דאגו שיהיה לעובד החדש כרטיס ביקור כבר ביום הראשון שלו. לא צריך מאות כאלה, אפילו כמה יחידות, כדי לתת הרגשה של שייכות.

 

4. זיכרו, ההתנהגויות והציפיות של דור ה-Y  זולגות לדורות האחרים. לכן, מה שתעשו בהתאמה לעובדים מדור ה-Y עשוי לתרום לגיוס ולקליטה של עובדים מדורות נוספים.

 

מה אתם לוקחים ליישום?

ספרו בתגובות למטה ונשמח לשמוע גם רעיונות שלכם למשיכה ולקליטה של עובדים מדור ה-Y.

 

רוצים לקבל מייד ישירות אליכם הרצאה (מוקלטת) שבה אני שוברת מיתוסים על ניהול דור ה-Y? מלאו את הסקר האנונימי (ללא שם) הבא וקבלו מיידית גישה להרצאה.

 

ליחצו כאן לסקר ולהרצאה.

 

לרגל חודש הספר העברי- מבצע בלעדי על הספר "דור הפייסבוק- איך לנהל אפקטיבית עובדים מדור ה-Y?"

הקליקו כאן לפרטים..

 

 

 

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *