Pleased with her climb up the ladder of success

נחיתה רכה- איך להתאים את תהליך הקליטה של עובדים בחברה לדור ה Y?

Pleased with her climb up the ladder of successחברות משקיעות סכומי כסף עצומים על גיוס עובדים. אחוזים גבוהים מהעובדים שמגויסים הם מדור ה-Y (בני 34 ומטה), וביניהם נמצא גם בוגרי אוניברסיטה/מכללות טריים.

תהליך הקליטה בארגון חשוב לכל עובד חדש. יחד עם זה, הפרוצדורות הרגילות, שהיו נהוגות בתהליך הקליטה עם בני דורות אחרים- לא עובדות עם הדור הצעיר יותר בעבודה, שמצפה שינטעו בו מחוייבות לעשייה ולמקום העבודה כבר מהיום הראשון בחברה. כך תהליכים ישנים, כמו- מילוי טפסים מייגעים, תיזוזים הלוך ושוב להנה"ח, שיחה קצרה ועניינית עם המנהל האחראי או אפילו קורס בן שבוע בנושאים מקצועיים, אשר משמש גם להעברת מידע על "איך עושים דברים אצלנו" לגמרי לא מספק כשמדובר באוכלוסיה הצעירה הזו.

אז אם במאמר הקודם דיברתי על 5 השאלות שהכי הרבה שואלים אותי על דור ה-Y, אז כאן אביא המלצות, שיעזרו לכם להפוך את הקליטה של עובד מדור ה-Y  למוצלחת.

 מה זה אומר קליטה "מוצלחת"? הכוונה היא שהנחיתה שלו בארגון תהיה כמה שיותר רכה ועוטפת, וההשתלבות שלו בארגון תהיה כמה שיותר מהירה ואפקטיבית.

חלקכם ממשיך ושואל- למה תהליך הקליטה של עובד מדור ה-Y  הכרחי שיהיה אחר משל דורות אחרים? שאלה מצוינת. טוב ששאלתם..

הסיבה לכך היא, שהאינטרסים והמאפיינים של דור ה-Y שונים משל דורות אחרים. הם נחשבים (בהכללה) ליצירתיים, תחרותיים, בקיאים בטכנולוגיה (כולל החדישה ביותר), רעבים לאחריות מיידית ולפידבק, משתעממים בקלות. כך שאם לא תדאגו ליצור אצלם מחויבות לעבודה מהיום הראשון- הם מהר מאוד יעברו הלאה- ויספרו לחברים שלהם למה..

מה הציפיות של דור ה-Y  ממקום העבודה?

  • הם רוצים לתרום מהיום הראשון
  • להיות חשובים ולעשות עבודה חשובה
  • לקבל פידבק מיידי
  • לקבל גישה חופשית למידע בחברה
  • להיחשף להנהלה הבכירה
  • שיהיו להם יחסים משמעותיים עם בעלי תפקידים שונים
  • ללמוד מאחרים
  • לראות אפשרויות ונתיבים להתפתחות מקצועית או אישית

כל אלה מביאים לכך שנדרשת גישה יצירתית בכל הקשור לקליטה שלהם בארגון.

אז איך אפשר לתת מענה למאפיינים, לציפיות ולצרכים של דור ה-Y בתהליך הקליטה?

 אתן כאן חלק מהאפשרויות שיתנו לכל אחת מהציפיות שהזכרתי קודם:

הם רוצים לתרום מהיום הראשון.

עובדים מדור ה-Y רוצים תחושה של מטרה גבוהה – תחושה שהעבודה שלהם היא יותר מ"סתם עבודה".  לכן, חשוב תמיד לומר לעובדים איך כל עבודה, כולל  "העבודה השחורה",  משתלבת עם הצרכים הכלליים של החברה (למשל- "אם נעשה עבודה טובה בנושא X- אנחנו מקווים לקבל ברבעון הבא את התקציב של הלקוח על…).

גם כשמנהלים בכירים בחברה משחררים מידע רבעוני- תבדקו עם העובדים שלכם: האם ברור להם איך הדברים מתקשרים לעבודה שלהם, מה ההזדמנויות שנפתחות ועוד.

עבודות שאנחנו קוראים להן "עבודות שחורות"- חשוב שהמנהלים יאזנו אותן עם עבודה או משימות  יותר מעוררות עניין או ממריצות.

גם כשמדובר "בעבודה שחורה"- העובדים צריכים תמיד לראות את האור שבקצה המנהרה.

 

להיות חשובים ולעשות עבודה חשובה.

בני דור ה-Y מצפים להביא ערך/תועלת. אם הם מרגישים שהם לא ממצים את הפוטנציאל שלהם, ובו-זמנית מביאים ערך, נוצרת אצלם תחושה של חוסר מחוייבות (המחוייבות נפגעת). כדי להפיק מקסימום פרודוקטיביות מעובדים מדור ה-Y – חשוב לתת להם תחושה שהם מביאים ערך/תועלת ושהם מאותגרים. בנוסף, אפשרו התאמה של התפקיד או רוטציה בתפקיד, אשר תביא לצמיחה והתפתחות מתמשכות, וספקו אפשרות לרכוש מיומנויות חדשות שמעניינות אותם, ושיהיו נכס גם לארגון.

 

לקבל פידבק מיידי.

בני דור ה-Y אוהבים לשמוע איך ההתקדמות שלהם בעבודה עכשיו, ולא שישה חודשים מהיום (כשמגיע הזמן של הערכות עובדים מרוכזות). לכן, חשוב שהמנהלים שלהם יקיימו איתם פגישה שבועית, "אחד על אחד". פגישה כזו מספקת להם מידע באופן תדיר על מה הם עשו טוב, במה הם צריכים להשתפר, ובמה כדאי להם לרכז את המאמצים שלהם. פגישות אלה הם גם ההזדמנות שלכם לנווט את הפגישה, כדי לאתר באמת את התחושות של העובדים. אם יש סימנים של שיעמום או חוסר שביעות רצון או היעדר מחוייבות- תתפסו זאת מוקדם, לפני שיהיה זה מאוחר מידי מכדי לשנות זאת.

 

 לקבל גישה חופשית למידע בחברה.

האם מראש הכנתם עבור העובד מדור ה-Y אפשרות לגישה למערכות המחשב של החברה? חיוני שיהיה זה כבר ביום ה- 1 לעבודה, ולא מאוחר יותר.

  

להיחשף להנהלה הבכירה

במידה וקלטתם מספר עובדים מדור ה-Y יחדיו- מומלץ לקיים מפגש בן מספר שעות עם מנהלים בכירים, שיתארו לעובדים את החברה, את תפקידם, לאן החברה צועדת. כל מנהל יספר על המטרות שלו בתחום העיסוק שלו. בדרך זו כל מנהל יביא את זווית הראייה שלו מתוך עולם התוכן שעליו, הוא אחראי, ומה הציפיות שלו מהעובדים.

 אפשרות אחרת או נוספת היא לקיים מפגש חודשי של מנהל בכיר או יותר עם העובדים החדשים, שבו ישמיע וישמע רשמים מהארגון, מההתפתחויות בו, מאיך דברים נעשים בחברה, כך, מחד, תתאפשר לעובדים מדור ה-Y נגישות לבכירים ואפשרות "להשמיע את קולם", ומהצד השני למנהלים תהיה אפשרות "לחוש את השטח".

 יש המבקרים את תוכנית הטלוויזיה "בוס בהסוואה", ובה מנהל בכיר מתחזה לעובד מן השורה, וכך לומד על החברה בעודו ממלא תפקידם זוטרים (חלק מן הטענות היא שהסדרה מבויימת, ושהדברים נעשים "למראית עין"), אלא שכך או אחרת לומד הבכיר את החברה "ממקום אחר". המפגשים עם העובדים החדשים אחת לחודש יאפשרו לכם למידה דומה, ויענו על הצרכים שלהם להישמע ולהשפיע.

שיהיו להם יחסים משמעותיים עם בעלי תפקידים שונים.

דור ה-Y שמים דגש על רישות חברתי (נטוורקינג) ועבודת צוות,  כמו-גם בנייה של  מערכות יחסים חזקות עם הקולגות שלהם.

אם הם צריכים עוד מידע או סיוע הם פונים לנטוורקינג שלהם- לחברים, עמיתים, מנהלים ואפילו להוריהם. כך הם משיגים עזרה והם יוצאים מנקודת ההנחה שביחד הם מסוגלים לפענח כל דבר.

 איך תוכלו לשרת אצלכם בחברה את הצורך שלהם בנטוורקינג? יתכנו אפשרויות רבות, כמו- קבוצות מיקוד בנושאים שונים (כיווני התפתחות חדשים בחברה, למשל), צוותים ממחלקות שונות, העובדים יחדיו על פרוייקט משותף, פעילויות שמטרתן תרומה לקהיליה, ואליהן יוכלו להתנדב עובדים מתחומים שונים, הקמת קבוצת ספורט בחברה ועוד ועוד.

 

ללמוד מאחרים.

אומנם, דור ה-Y רוצה ללמוד ממחשבים, אבל לא רק. כך, למשל, הם נהנים מקורסים און- ליין, מצגות, ספרים דיגיטלים, משחקי סימולציה ממוחשבים, המדמים מיומניות שעליהם לפתח במציאות (קבלת החלטות ועוד).

יחד עם זאת, דור ה-Y נהנה גם מלמידה פנים אל פנים ובמיוחד מלמידה שמבוססת על פעילויות בצוותים. אל תתנו לתלות של דור ה-Y בטכנולוגיה להטעות אתכם, ולגרום לכם לחשוב שהם נהנים רק מלמידה ממוחשבת.  כאמור, דיונים קבוצתיים או פרוייקטים שבהם עושים שימוש בדוגמאות אמיתיות מחיי העבודה, הופכים את הלמידה לבעלת ערך עבורם, למהנה ולקלה ליישום.

 באופן כללי, אנחנו מתחילים לזוז מהרעיון של הדרכה פורמלית (fixed) קשיחה או זהה לכל המשתתפים באותו דרג ארגוני לעבר תהליכים של אימון ושל מנטורינג/חניכה עבור בני דור ה-Y. דור ה-Y מגיבים טוב למנטורים, במיוחד אם הם ותיקים, ויכולים ללמד אותם מניסיונם.

הצמדת עובדים מדור ה-Y למנטורים היא דרך מצוינת לאפשר להם במה לעיבוד הרעיונות שלהם ולהכשיר אותם. אז נסו זאת.

 

 לראות אפשרויות ונתיבים להתפתחות מקצועית או אישית.

כאשר אתם קולטים עובדים חדשים מדור ה-Y עבדו במשותף איתם, כדי להחליט על המטרות שלהם בקריירה, ובכדי לפתח מסלול קריירה, אשר מאפשר להשיג את המטרות האלה. תכננו אבני דרך ספצפיים ומשאבים, אשר יעזרו להם להתפתח בכיוון שהם מעוניינים, כך שלא ירגישו שהם צריכים לעזוב את החברה, על-מנת להתקדם מקצועית או אישית במקום אחר.

תהליך  הקליטה הוא אמצעי להגן על ההשקעה שלכם בגיוס של העובד החדש. וכמו באספקטים אחרים של ניהול טאלנטים- הרי שגם ביחס לתהליך הקליטה, דור ה-Y מאלץ אתכם לבחון עם משקפיים חדשות את הנהוג אצלכם בתהליך הקליטה, ולפתח גישות חדשות/ אחרות לקליטת עובדים מדור ה-Y.

קליטה מוצלחת!

אורית שיבר

יועצת לניהול ומומחית לקידום קריירה

1 reply
  1. עדנה קורן
    עדנה קורן says:

    מאמר חשוב מאד ונכון. כדאי להשקיע מחשבה רבה כיצד לקלוט את העובדים האלו. יש כאן דור שלם שחושב אחרת ומצפה לדברים אחרים . כדאי להי
    ערך לכך בצורה רצינית.

    הגב

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *