New Reality - Green Pushpin on a Map Background.

עובדות חשובות שהחברה שלך צריכה לדעת על העתיד של עולם העבודה

 

New Reality - Green Pushpin on a Map Background.

 

כל כוח העבודה, מקום העבודה, והמשאבים העסקיים משתנים בקצב מסחרר הודות למהפכה הטכנולוגית.

הטכנולוגיות החדשות שמקרבות אנשים זה לזה דרך ערוצים וירטואליים והשינויים בתהליכים עסקיים, משנים היבטים רבים של העבודה ושל עולם העבודה.

למשל, אנחנו רואים שהתנהגויות המעוצבות על ידי המדיה החברתית חודרות לארגונים

אנחנו חוזים שימוש גובר ברשתות חברתיות שנוצרו עבור משתמשים בארגונים, ועובדה זו תשנה את האופן שבו נפעל כעובדים בארגון.
פייסבוק, טוויטר, לינקדאין ואחרים פתחו את הדלת לצמיחתן של רשתות חברתיות פנים ארגונית  (כמו Yammer, Jive, Chatter ). היתרון שלהן נעוץ ביכולתן לספק בהקשר הארגוני לחברה את מה שהרשתות החברתיות מעניקות לאדם הפרטי: תחושה של קהילייה, שיתוף במידע ורעיונות, איתור אנשים מהיר ויצירת שיתופי פעולה.

 

מגמה נוספת שתשפיע על מקומות העבודה היא-

 

שימוש בטכנולוגיות חדשות ליצירת שיתופי פעולה

מדובר בטכנולוגיות שיתוף, אשר ביניהן נמנות גם הרשתות החברתיות, אבל לא רק. אלה מקנות חופש וגמישות לעבוד מכל מקום, בכל זמן ובאמצעות מכשירים מגוונים.

אחת המשמעויות של השינוי הזה היא "השטחת ההיררכיות"- כל עובד בכל דרג יכול לתקשר עם כל אחד אחר בחברה ללא קשר למעמד שלו, כי המידע הופך נגיש לכל. כך לדוגמה, מנהל בכיר יכול לעשות "לייק" לרעיון שהעלה עובד זוטר ברשת החברתית של הארגון. עד לא מזמן, לרוב הסיכוי שמנהל בכיר היה יודע על רעיון קטן שהועלה על ידי עובד זוטר שאף לאפס.

קוריוז קטן מהעבודה שלי: באחת מפגישות האימון שקיימתי עם מנכ"ל בחברת שירותים דיברנו על הצורך בקבלת החלטות ביחס לשיתוף פעולה עם חברה נוספת, כדי להאיץ את המכירות. לאחר הפגישה שלנו, ובלי קשר לנושא הפגישה, החליט המנכ"ל להקדיש כמה דקות "לשוטט" ברשת החברתית הפנים ארגונית. חשוב לציין, שעד לאותה נקודת זמן הוא התייחס לרשת הזו כרשת אדמיניסטרטיבית, שמשרתת בעיקר את משאבי אנוש  להעביר הודעות  לעובדים, והוא גם קרא לה "רשת חברתית לתלונות", כי הבין מהמנהלים מתחתיו שחלק מהעובדים נוהגים לשטוח שם את התלונות שיש להם על העבודה ואפילו את חלק מהתלונות של הלקוחות. ודווקא בשיטוט הזה שנעשה בעקבות בקשה שלי, שיכנס ויקרא את מה שנכתב ברשת הפנים ארגונית (זה הרי, לפעמים, ממש מראה למה שמתרחש בארגון וטוב להסתכל לפעמים במראה..), עלה למנכ"ל רעיון אחר לחלוטין מהרעיון המקורי לשת"פ עם החברה הנוספת. איך הוא הגיע לרעיון, אתם שואלים? מקריאה של תלונה של כמה מהעובדים על בעיה חוזרת ונשנית במערכת שמסופקת ללקוחות, ומכיוון שהבעיה לא נפתרה, העלו העובדים רעיונות לפתרונות "עוקפי הבעיה" עד שהמחלקה הטכנית תצליח לפתור את הדברים. ודווקא התלונות האלה הובילו למהלך יצירתי שהביא לשינוי לטובה במכירות של החברה. מסתבר שרשת חברתית פנים ארגונית יכולה לשמש לאדמיניסטרציות ולהעברת הודעות לעובדים, אבל לא רק. היא יכולה גם לשמש לסיעור מוחות עסקי ואפילו ליותר מזה.

 

בגלל השינויים שתיארתי כאן ושינויים נוספים, ארגונים לומדים שהם כבר לא יכולים להתעלם ממה שקורה, אלא הם חייבים לאמץ את השינויים כדי להבטיח את היתרון התחרותי שלהם.

במטרה להכין אתכם ואת החברה שלכם לשינויים המתרחשים, עליכם לדעת 2 דברים מרכזיים על עולם העבודה של המחר:

  1. ניהול הכישרונות בארגון ישתנה (Talent management). ראשית, יש לציין, כי דור ה-Y יהפך לכוח העבודה העיקרי . הערכות גורסות שבשנת 2020 בני דור ה-Y (בני 20-35) יהיו כמחצית מכוח העבודה בארצות הברית ועד 2025 הם יהיו 75% מכוח העבודה בעולם, בערך 4 עובדים מכל 5 שייכים לדור ה-Y. דור ה-Y הם אנשים שגדלו לצד ההתפתחות של המדיה החברתית. הם רגילים להיות מחוברים, ניידים ושיתופיות היא שם המשחק אצלם. הם חשים בנוח לחלוק מידע, ללמוד דברים חדשים, להשמיע את קולם ולעבוד מכל מקום.  הכרחי שארגונים יתאימו עצמם ואת סגנון הניהול או המנהיגות בחברה כדי למשוך ולשמר את הדור הבא של הכישרונות.
  2. מחויבות עובדים תהיה חשובה יותר מאי פעם. עובדים שאינם מחויבים עולים לחברות הרבה כסף. הסטטיסטיקה של גאלופ מראה כי 87%  מכוח העבודה הגלובלי אינם מחויבים לעבודתם, ולכן, הם אינם מסוגלים להאיץ או אפילו לבטא חדשנות הדרושה כדי לדחוף את הארגונים קדימה.

מחויבות עובדים נמוכה מתקשרת ולעיתים גורמת לירידה בפרודוקטיביות, לבזבוז של משאבים ולאווירה עכורה (אפילו מרעילה. עד כדי כך), ואף אחד לא רוצה להיות חלק מזה, ולמה להם בעצם? נכון?

מנגד, עובדים עם מחויבות גבוהה הם בעלי סיכויים גדולים יותר לביצועים מעל לציפיות, ולהוביל את היחידות העסקיות או את החברות שבהן הם עובדים להכות  את המתחרים שלהם (לא פיזית, כן? הכוונה ברורה..). לכן, התמקדות באסטרטגיות ליצירת מחויבות בקרב עובדים מדור ה-Y, כמו להדגיש את  ההשפעה שיש לעובדים על הארגון שלהם ( ולעיתים, על העולם..), תשפיע על חדשנות ועל פריון או פרודוקטיביות בעבודה. כך גם אפשרויות להתפתחות בקריירה ומגוון של התנסויות בתוך הארגון. כמו-גם נגישות למנטורים או לגורמים משמעותיים אחרים בארגון ואיזון בין העבודה והחיים האישיים.

באמצעות אסטרטגיות אלה ואסטרטגיות נוספות הארגון משיג יכולת, מחויבות והתאמה לצרכיו המשפרות בסופו של דבר את הביצועים העסקיים. כשזה קורה, משיכה ושימור של עובדים וטאלנטים מיומנים נעשית יותר בקלות.

 

בעוד העולם משתנה במהירות והעתיד של העבודה בשנים הקרובות (ובוודאי בעשור הקרוב) יהיה שונה מהעבודה היום (גם אם לא הכול ניתן לחיזוי), הרי שדבר אחד בטוח  והוא- שעלינו להיות מוכנים לעתיד רווי בשינויים במקומות העבודה.

 

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *