עונה לקריטריונים הבאים?

images (1)

בשבוע שעבר הגעתי לשיעור ניסיון בפילאטיס (עוד אחד מיני רבים שאני מנסה, ולפעמים גם מתמידה בהם..). פגשתי בהמתנה לתחילת השיעור בחורה צעירה שזכרתי את הפנים שלה, כי היא עובדת בחברה שבה אני מייעצת. החלפנו כמה מילות נימוס (כן, יש לי כאלה להחלפה..) ושאלתי אותה איך בעבודה. היא ענתה שהיא כבר לא שם. שאלתי על סיבת העזיבה, והיא תיארה שהמנהל שעבדה איתו היה כזה שבכל שאלה שפנתה אליו נתן לה תשובה כדי לצאת לידי חובה. היא אמרה לי- "תראי, בלי ללכלך, מה שחשוב לי בעבודה הוא שיהיה לי מישהו שאני יכולה ללמוד ממנו. היה לי פעם מנהל כזה, ובחברת XXX (השם שמור במערכת..) לא היה ממי ללמוד. לא ראיתי אפשרות להתפתח. לא עכשיו ולא בעתיד. אז עזבתי".

תראו, זה לא סוד שאנשים עובדים בשביל המנהלים שלהם. מנהלים בחברות יכולים להיות אחת הסיבות העיקריות לקבלה של הצעת עבודה והם גם אחת הסיבות המרכזיות לעזיבה של מקום העבודה.

יש הנחה מקובלת שאנשים מתחילים לעבוד בארגון מסוים בגלל הארגון (בגלל המוניטין שלו, הסקטור שאליו הוא משתייך, תנאי העבודה בו ועוד), ועוזבים בגלל המנהל הישיר. כלומר, כשעובד עוזב, הרבה פעמים, הדבר נבע ממערכת היחסים עם המנהל הישיר, הציפיות לגביו או ההפך- האכזבה מכך שהציפיות לא התממשו או התממשו בחלקן בלבד.

משמעות הדבר היא שאם אתם רוצים להצליח בניהול עובדים, ובמיוחד בהעסקת עובדים מדור הפייסבוק (דור ה-Y), אתם צריכים לדעת מה הם מחפשים אצל המנהלים שלהם.

על פי מחקר שנעשה לאחרונה ע"י חברת דלויט (Deloitte היא אחת מחברות השירותים העסקיים הגדולות בעולם) דור ה-Y (בני ה- 20-35) שם פחות דגש על כישורי הנטוורקינג של המנהלים שלהם או פחות מחשיב אם המנהלים שלהם מקושרים או לא (17% בלבד מדור ה-Y ראו את החשיבות של כך). כ"כ דור ה-Y פחות מחשיבים כישורים טכנית-מקצועיים בבואם להעריך את המנהלים שלהם (גם במקרה זה רק 17% מדור ה-Y ראו את החשיבות של כך).

במקום זאת, הם מגדירים מנהיגים אמיתיים ככאלה שמאופיינים בחשיבה אסטרטגית (39% מדור ה-Y רואים כך מנהיגים במקום העבודה), מעוררי השראה (37% מדור ה-Y חושבים שזו התכונה שמאפיינת מנהיגים בארגונים), ובעלי חזון (31% מדור ה-Y איפיינו כך מנהיגים בעולם העבודה).

 

עד כמה אתם מעוררים השראה אצל העובדים? האם יש חזון שמוביל אתכם (זה יכול להיות גם חזון של צוות או קבוצה או מחלקה ולא רק חזון של כלל החברה) והאם אסטרטגיה נמצאת בתשתית העשייה שלכם או ההנחיה שלכם את העובדים איתכם?

במידה ולא או במידה והתשובה שעניתם היא  "כן, בחלק מהזמן".. אז הגיעה העת לשנות את פני הדברים.

 

3 רעיונות מעשיים שיעזרו לכם להשיג יותר מהעובדים שלכם בני דור ה-Y:

 

  1. צרו תמונת עתיד רצויה. חישבו על ההתפתחות האופטימאלית של הצוות/קבוצה/מחלקה- איזה מציאות אתם רוצים לקדם ביחידה שעליה אתם ממונים בחברה? לאן אתם רוצים להוביל את הצוות או המחלקה/הארגון? בנוסף, כמנהיגים ככל שאתם עולים בסולם הדרגות אתם יודעים פחות על הנושאים במיקרו. לכן חשוב להעצים את העובדים מתחתיכם שיעשו את ההחלטות, ייקחו בעלות על פרויקטים, וכך תהיה גדילה אמיתית של האנשים. העלו את האנשים הנכונים לאוטובוס ותסמכו עליהם בקבלת ההחלטות.
  2. שרתו את מי שמתחתיכם. תעבדו למען הצוות שלכם. זה טבעי עבורנו לשרת את המנהלים מעלינו; לתת כתף להם. בנוסף השקיעו זמן בצוות מתחתיכם. חשוב לשאול אותם- איך אני יכול לעזור לכם? צרו אווירה שהדעות של האנשים חשובות. כשאנשים עם הבנה שהדעות שלהם חשובות הם ישקיעו יותר מאמץ, מחשבה וזמן בעבודה שלהם.
  3. רוקנו את הכוס שלכם או מיזגו יותר לאחרים. יש לכם כ"כ הרבה ניסיון וידע וחשוב שתחלקו אותם עם העובדים איתכם. ככל שתשתפו בניסיון, בידע, בהבנות כך אתם יוצאים נשכרים יותר. אפשר לעשות "ריברס מנטורינג". זה לא צריך להיות מובנה. ספרו לעובדים איתכם על הניסיון שלכם, על ספרים שאתם קוראים ותשמעו מהם במה הם עסוקים, במה הם נעזרים בעבודה ואולי תיחשפו כך לרעיונות שלא חשבתם עליהם או תיחשפו לטכנולוגיות שלא הכרתם אותן. זה מספק כל כך הרבה אפשרויות לצמיחה. קל למנהיג ליזום כזו מערכת יחסים.

אז איך הייתם מדרגים את המנהיגים אצלכם בחברה או את עצמכם כשחושבים על מה דור ה-Y מחפש אצל מנהלים? האם אתם עומדים בקריטריונים?

 

לחצו כאן כדי לדעת יותר איך לנהל אפקטיבית עובדים מדור ה-Y.

בכל שאלה מוזמנים לפנות אליי כאן.

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *