מנהל מדור ה-Y- איך תמנע מטעויות?

 

לאחרונה, הרבה מהמנהלים שאני פוגשת הם מדור הפייסבוק (או מדור ה-Y בשמו היותר מוכר. כלומר, מתחת לגיל 36-37).
מעטים מהמנהלים שאני פוגשת לאחרונה עברו הכשרה ניהולית.
לרוב, לוקח כמה שנים מרגע שנהפכת למנהל ועד שתזכה לקבל הדרכה "איך להיות מנהל"..
אני לא אומרת שזה המצב ברוב החברות, אבל זה מה שיצא לי לפגוש אישית בחודשים האחרונים.

 

חלק מהמנהלים מדור הפייסבוק, שפגשתי לאחרונה, ממש מנהלים רע את הצוות או את הפעילות שהם אחראים עליה (לא להיפגע- אם אתה או את מנהל/ת מדור ה-Y.. ציינתי שמדובר בחלק ולא בכולם). זה לא שאין למנהלים האלה כוונות טובות. יש להם ואפילו הרבה. חלקם הגדול גם כישרוניים מאוד. אבל הם חסרים הבנה, מיומנויות וידע ניהולי. לכן, הם עושים שגיאות, והשגיאות האלה, לפעמים, עולות ביוקר בצורה של עובדים טובים שנושרים או לוחות זמנים שמתארכים ומתארכים, ועוד. שוב, אני מדברת כרגע על אלה שמנהלים רע, ולא על כל המנהלים מדור ה-Y. נא להירגע..

 

לפי מאמר שהתפרסם Harvard Business Review רוב החברות מכשירות את המנהלים שלהם בסביבות גיל 42, בעוד שהגיל הממוצע של המנהלים הוא 33. דור הפייסבוק (שנולדו בין 1980 ל-2000) מתמנים לתפקיד ניהולי אפילו קודם כשיש להם מעט ניסיון באיך זה להיות "מנוהלים" ועוד פחות ניסיון בניהול אחרים. אז מה עושים?

 

הנה כמה הנחיות למנהלים מדור הפייסבוק (Y). אין פה יומרה לספק קורס ניהול מזורז ואפילו לא מדריך מקוצר, אלא כמה רעיונות שעלו לי בעקבות תהליכי עבודה עם מנהלים צעירים.
אתייחס למספר נושאים ואתחיל בהנחיה הבסיסית ביותר-

 

לא כל אחד רוצה או צריך להיות מנהל.
אני חוזרת ומזכירה בהרצאות שלי על ניהול ודור ה-Y שמבחינתם של עובדים מדור ה-Y הכרחית התפתחות בעבודה, אלא שהתפתחות אינה בהכרח לתפקיד ניהולי, אלא יכולה לבוא לידי ביטוי באופנים שונים. לכן, כשמוצע לך תפקיד ניהולי רצוי לשאול את עצמך- האם באמת את/ה רוצה לנהל? כי זה אולי נשמע סקסי, אבל ניהול אינו בהכרח מתאים לכל אחד. לרוב, ממנהל נדרשים מיומנויות ופעילויות יומיומיות אחרות ממה שנדרש מעובד מן המניין.

 

ספק פידבק בזמן אמת.
כשמשהו משתבש, אל תחכה לשיחות הערכה שנתיות או אפילו רבעוניות כדי לחלוק את המחשבות שלך, אלא פשוט תגיד את זה. תתקשר את הרצונות שלך ואת האבחנות שלך כל הזמן כך שבסופו של דבר תתקנו דברים מיד כשהם צצים..

 

בקש פידבק
דאג לבקש פידבק, אפילו שבועי, מהמנהל שלך, ותראה את שיחות המשוב האלה כ- "אוניברסיטה לניהול". לא נולדת מנהל (וגם אחרים בסביבתך לא נולדו כך), ולמרביתנו "נקודות עיוורות". כלומר, אנחנו עיוורים, לעיתים, לחסר במיומנות כלשהי או לטעות בשיקול דעת בנושא מסוים. לכן הפידבק רק ישכלל את המיומנויות שלך. וכל זה בלי לשלם שכר לימוד 🙂

 

מצא לך מנטור
החברה שאתה עובד בה לא בהכרח תמצא זמן או משאבים לממן לך קורס ניהול כזה או אחר, ולרוב, לא תעשה זאת על חשבון זמנך הפרטי או תממן זאת מכיסך. לכן, המעט שתוכל לעשות הוא למצוא מנהל שאתה מעריך בחברה או מחוצה לה (אולי ממקומות עבודה קודמים) ושב איתו לשיחה שבועית בת שעה (כל שבוע!), כדי לדבר וללבן בעיות שיש לך בעבודה (זו לא שיחת רכילות, אלא שיחת עבודה וסיעור מוחות לגבי איך נכון לך לפעול). כל עוד אינך חושף את "סודות החברה" (אם יש כאלה) זה ממש בסדר שיהיה זה אדם מחוץ לארגון. שים לב, שעדיף שלא יהיה זה המנהל הישיר שלך, כי לעיתים, תרצה לדון על איך ליישב איתו אי- הסכמות או חילוקי דעות או עניינים אחרים. מה גם, שלעיתים, הריחוק מהסיטואציה והאובייקטיביות של המנטור עשויים לשרת אותך טוב יותר. לחילופין, דאג לשכור יועץ או מאמן שיסייעו לך באותה מידה.

 

"רוח המפקד".
"רוח המפקד הוא, אומנם, מושג צבאי, אבל בהחלט אפשר "לייבא" אותו לעולם העבודה. במילים פשוטות "היה אתה מי שאתה רוצה שהם (העובדים) שלך יהיו" ( ובאנגלית Walk the talk). אתה לא יכול לצפות ממישהו לעשות דברים שאתה נמנע מהם. אם אתה יוצא כל יום ב-15 או ב-16 הביתה, כי יש לך תינוק חדש בבית, אל תצפה שהיתר יעבדו מסביב לשעון, כדי להשלים את הפרויקט. קח בחשבון שההתנהגות שאתה מדגים היא ההתנהגות שאחרים ינהגו על פיה. אז אם אין מבחינתך משהו חשוב או בהול ודחוף להשלים, ולכן אתם "חותך" מוקדם, דע שגם אחרים יתפסו כך את הדברים וכמוך "יורידו את הרגל מהגז".

ועניין אחר- אתה יכול להצהיר הצהרות יפות לגבי סגנון הניהול שלך, אלא שאם זה לא כך בפועל, להצהרות שלך אין כל ערך.. לכן ציינתי את הביטוי "רוח המפקד".
הדגם אתה את מה שאתה רוצה שאחרים יעשו.

 

ניהול אנשים מבוגרים ממך.
כשאתה עובד עם אנשים מבוגרים ממך, כבד את הניסיון שלהם. סביר להניח, שהרבה מהדברים הם עשו לפנייך. יש לך כאן הזדמנות פז ללמוד מהם. נצל את ההזדמנות הזו במקום להיתקע עם סטריאוטיפים על איך זה לעבוד עם עובדים מבוגרים, כשלסטריאוטיפ לא תמיד יש קשר למציאות בפועל..

 

ניהול עובדים שהיו עד לאחרונה חברים שלך/ חברים שלך לצוות.
מה עושים עם עובדים שהיו עד לאחרונה חברים שלך לצוות ועכשיו אתה ממונה עליהם?
היפגש עם כל אחד מהעובדים האלה, הקשב להם והבן על מה הם רוצים לעבוד מבחינה מקצועית ומבחינה אישית. בדוק איך אתה יכול לשלב את הרצונות שלהם עם המטרות של הצוות. הגדר מלכתחילה את הציפיות להתפתחות שלהם בצוות, ועזור להם לפתח את מה שנדרש כדי שייהנו מהקריירה שהם רוצים בעבור עצמם. זה ישתלם לך ולהם!

 

יש לכם שאלות על ניהול עובדים מדור ה-Y? לחצו כאן לספר-
"דור הפייסבוק-איך לנהל אפקטיבית עובדים מדור ה-Y?"

 

להתרשמות מהספר, תוכלו להוריד כאן פרק במתנה.

 

בהצלחה 🙂

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *