איך לנהל עובדים בסטרס וחרדה?

רלבנטי למשבר הקורונה ולזמנים קשים בעבודה

בימים אלה, ימי הקורונה, עובדים נמצאים בלחץ אדיר, אישית ומקצועית.  אני רוצה לחלוק כאן כמה  רעיונות להקל על הלחץ והחרדה של העובדים, כי אלה פוגעים בתפקוד וב- well being  של האדם (כן, גם בעבודה).

מה שאני מתארת כאן רלבנטי גם למשברים או לזמנים קשים אחרים, כמו בזמן מיתון או כשישנם צמצומים  בחברה או ירידה בהכנסות. לכן, אפשר לקחת מכאן דברים ליישום גם כשימי הקורונה הרבה מאחורינו.

אז מה מנהלים יכולים לעשות כדי לעזור לעובדים לנווט בתקופה קשה כמו זו?

ידוע שעמימות תורמת ללחץ ולחרדה של עובדים, ומגפת הקורונה יוצרת אי וודאות עצומה. מחקרים מצביעים על כך שחברות יכולות לסייע בהפחתת אי הוודאות על ידי תקשורת גלויה וכנה עם העובדים.

מנהלים יכולים להפחית את הלחץ של העובדים ולמנוע הפצת שמועות בלתי מבוססות ולמנוע ירידה במחויבות (דברים שקורים, הרבה פעמים, כשעובדים מתמודדים עם מצבים עמומים) ע”י שקיפות וניהול של שיחות על התרחישים הגרועים ביותר שיכולים לקרות. מעבר לזה, שיתוף במידע נתפס, לעתים קרובות, כסמן לאמון, ולכן מנהלים שפועלים בפתיחות נתפסים כאמינים יותר וככאלה שאפשר לתת להם יותר קרדיט.

בנוסף, מחקרים מראים שהסטרס גדול יותר כשלעובדים מוצבות דרישות גבוהות והיכולת שלהם לשלוט או להחליט על מה שנעשה בתפקיד/בצוות/במחלקה הוא נמוך. כלומר, העבודות או התפקידים שגורמים להרבה לחץ (עבור מי שעושה אותם..) מאופיינות בעומסי עבודה כבדים, לחץ  של זמן, צורך במידה גדולה של ריכוז בשילוב  עם רמות נמוכות של עצמאות בתפקיד ויכולת מועטה לקבל החלטות בכוחות עצמך.

לרוע המזל, השילוב המזיק הזה ניכר בחוויות של עובדים במגוון תעשיות – החל ממקצועות הבריאות (מתמחים, אחיות, עובדי מעבדה ועוד) ועד לשירות לקוחות. למרות שבמהלך המגיפה (או בזמן משברי אחר כמו בזמן של פיטורי עובדים) מנהלים נוטים פחות להקטין את דרישות התפקיד, הם צריכים להיות מסוגלים להעצים את העובדים על ידי מתן עצמאות גדולה יותר בתפקיד, סמכות רחבה יותר ויכולת גדולה יותר לקבל החלטות בכוחות עצמם. ע”י כל אלה הם עשויים לעשות הבדל משמעותי ברמות הלחץ והחרדה של העובדים ובתפקוד הטוב שלהם.

עניין אחר-  תגובות לגורמי לחץ הם לרוב עניין של תפיסה. למשל, כשעובדים רואים במצבים מלחיצים כאתגר, הם יגלו מוטיבציה וביצועים טובים יותר. יחד עם זאת, כאשר גורמי הלחץ האלה נתפסים כמכשול או כמכשול להשגת היעדים שלהם, המוטיבציה והביצועים של העובדים נפגעים.

הנושא הזה של לראות את המצב כאתגר או כמכשול מוביל אותנו להבנה שמנהלים צריכים לעזור לעובדים לראות בתקופה הקשה הזו כהזדמנות עבורם לצמוח, להתפתח ולעזור לאחרים. במקביל, על המנהלים לעשות כמיטב יכולתם בכדי לחסל “כאבי ראש” בירוקרטיים, שמקשים על העובדים לבצע את תפקידם. לדוגמה, בחלק מהארגונים יש כללים המקשים על עובדים לעבוד מהבית או לעשות זאת מבלי להרגיש כאילו הם נמצאים תחת מעקב מתמיד. מדיניות כזו רק מגבירה את הלחץ של העובדים.

מעבר לפעולות אלה, המנהלים צריכים להיות זמינים ונוכחים עבור העובדים שלהם, אם לא פיזית אז לפחות וירטואלית. אנחנו יודעים שתמיכה חברתית יכולה לעזור לאנשים להתמודד עם לחץ, ולכן הריחוק שנגזר על אנשים יכול להיות פיזי אך לא חברתי או פסיכולוגי. כך בימי הקורונה וכך באתגרים אחרים.

וירוס הקורונה נמצא כאן ומשבש את אורח חיינו. מי  שיכול לשמור על מקום העבודה שלו יצטרך למצוא דרכי עבודה חדשות. בתקופה קשה זו, המנהלים צריכים להיות מודעים יותר ללחץ ולחרדה של העובדים. על ידי תקשורת פתוחה וכנה יותר, העצמת העובדים והסרת מחסומים, המנהלים יכולים לעזור להפוך את ימי הקורונה או  ימי משבר אחרים (מיתון/פיטורים/הכנסות נמוכות..) לפחות מלחיצים או מבהילים וליותר פרודוקטיביים ויצירתיים.

בריאות מעולה לכם ובהצלחה 😊